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人才素质测评简介

信息来源:未知    发布时间:2007年06月19日21时49分    访问人数:加载中
一、什么是人才素质测评?
  什么是人才素质测评,目前众说不一,《人员测评的理论与方法》一书中认为,人才素质测评是指测评者采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。这个解释较为抽象与本质,初学者不好懂。实际上我们可以从广义与狭义两方面来理解人才素质测评。
  
  狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。
  
  广义的人才素质测评,则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。例如,我们想与某人交朋友,真交之前,很想了解对方是否可靠,讲信用,值得自己交,因此想与他见见面,看他的言谈举止,与他合作干点小事,试探他的为人处事,问问他的周围知情人,了解他的过去,这一切都是属于考察评价活动,历时较长,如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化,在短时间内完成,则为人才素质测评了。
  
  二、怎样进行人才素质测评?

  这实际上是个测评方法问题。我们实践中常用的测评方法大致有心理测验、面试、评价中心技术、问卷调查、背景分析等。
  1、心理测验。例如:有4人一同等电梯,稍后电梯门打开,却有一个人没有进去,你认为这可能是因为__。(限选一项)
  A.他在等人  B.电梯客满  C.有讨厌的人在电梯中,故意错开。
  选择A项的人属于理智型,往往能选择有利自己的朋友交往, 但也能相当顾虑别人的立场;
  选择B项的人能抑制自己的情感,不会任意耍性子, 即使对方无理,也会按捺住性子不发脾气;
  选择C项的人是喜怒易于色的人, 对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处,但情绪一不对劲就会翻脸不认人。
  这是一种极为简单的问卷选择式品性测验。
  
  又如,下面一个智力测验题:
  一元钱可打3发子弹,3发都中可以奖一发。试问5 元钱最多能打多少发子弹?
  A.20  B.21  C.22  D.23
  类此测验中,被测试人对一个问题的解答多少带有点偶然性,但在被测者对大量问题的解答中则蕴藏着一定的必然性。
  
  2、面试。当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、 分析能力与控制能力时,我们的问题是,请你用3分钟的时间介绍一下你自己。
  通过回答迟后性来测评被测人的反应能力;
  通过回答的恰当性与重点性来测评被测人的分析能力;
  通过回答的逻辑性、条理性、与用词的准确性来测评被测人的表达能力;
  通过回答内容与时间把握运用的适当性来测评被测人的控制能力。
  
  三、为什么进行人才素质测评?
  1、自我了解、自我设计与自我开发
 
  每个人对自我并不是全部了解,更不是十分了解。马克思曾经说过,人到世间没有带着镜子,他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己,在他掌握了这种社会知觉之后,他便把镜子挪到自我内部。由此不难看出,每一个人都是通过他人来认识自我的。具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的,一个人能否正确地认识自己,一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力;二是涉及到自我潜能的表现是否充分,每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说,中国人缺的是机会,不是能力。英国人许多事都不会干,不如中国人;中国人的能力找不到机会表现;三是有90%的潜力尚未被开发,长眠不醒。既然未被开发,也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计,使人对自己的素质认识科学化与标准化,通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现,从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。
  
  例如:(1)政府的青年人想下海,又怕游不过去;
     (2)高校的青年教师想当官, 又怕自己不会耍手腕,当不长;
     (3)公司的老板想回归科研,又怕出不了成果;
  这一些疑虑,实际上通过人才素质测评都能找到一定的答案。
  
  2、升学就业指导
  中学生与大学生是从学校里来到学校里去,没有任何工作经验与专业经历,因此对于自己将来从事什么职业、学习什么专业比较合适,感到没有把握。即是让家长、教师自己来决断,也可能感到茫然无措。因此每当初高中毕业时,有许多家长问我,孩子是读技校还是升高中,是学文还是学理,是报考清华、北大、人大还是报考地方院校,是报考综合性大学还是报考专业性学校,是去国家机关好还是去公司好,是去高校科研所还是出国去?诸如此类的问题,均可以通过人才素质测评得到解答。
  
  3、企业人力资源开发
  华中电网某发电厂锐意改革,实行减人增效。该厂本有职工1500人,但他们只要500人。为了有效地发挥这500人的作用,他们打算主副业分离,让一半人留在主业发电,另一半人去开发三产,主副业工资报酬相差悬殊,大家不愿去开发三产,都愿呆在主业,怎么办?厂长决定因事选人,适人派事,用好用准每一个人,因此请我们为他们进行全员素质测评,建立员工素质信息库,让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发,而让那些业务素质较高的人留在主业。
  
  4、岗位配置
  某石油公司1996年新分配60名大学生,对他进行了为期一年的系统培训,为了用好这些人,发挥他们的潜能与专长,故公司人劳部邀请我们对这60个大学生进行人才素质测评,并对他们的工作岗位分配提出意见,说明哪些人适合管理,哪些人适合生产技术,哪些人适合科学研究。
  
  5、招聘
  公司的效益取决于选项好坏、资金多少、管理水平以及人才素质,而其中人才是关键,许多公司经营业绩分析表明,管理人员与职员的素质,决定着一个企业经营的成败。一个人的素质如何,决定着他会选择什么样的项目,决定他能筹集到多少资金,决定着他采取什么样的管理方法。同样的项目,不同的人去经营,效益不大一样。
  
  北京中关村有家电脑营销公司,1993年急于想扩大业务,寻找高级销售人员,不惜成本到一家外企找到一位销售人员,月薪由4000元提高到7000元。主管认为此人在北京某大电脑公司任过销售经理,在外企从事销售部副经理,经历、经验都比较理想,故到公司后不但给7000元月薪,而且委以销售总管。但事与愿违,工作局面打不开,市场没有做好,三个月后只好让他走,3个月公司市场损失很大。因此他们后来招聘人员时都请我们去把关,使人才招聘的质量得到了有力保证。  四、人才测评实施的主要程序
  1、 进行工作分析
  工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动,以确定出人才测评应该预测的领域。
  
  2、 选择一项专业的人才测评
  一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析,应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的,并只涉及法律允许的问题。
  
  3、 对所有相关研究进行分析
  在选择一项适合的人才测评中,最重要的因素是:
  (1) 支持测评系统有效性,证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究;
  (2) 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究;
  (3) 证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。
  
  4、 进行独立的评估
  确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》(Mental Measurements Yearbook ), 也可以咨询当地的实用心理学家,或查阅相关杂志,以得到对某项人才测评的评价。
  5、确定成功的测评使用企业
  向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单,然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过,最后的结果是什么?
  
  6、正确地对测评进行管理
  人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息,而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中,必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。
  
  7、使用正确的标准
  标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准,测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较,以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如,如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%,就说明在相应的标准群体(100个人)中,他(或她)的能力要比其中90个人强。
  
  8、进行准确的选择决策
  通常,有必要确定一个既能满足有效性要求,又不过于严格的测评合格分数。但是,测评管理人员应该认识到,不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以,对于低得分者,不应一概而论为“没有能力的人”。
  
  9、评估人才测评的投资回报
  企业通过人才测评,可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以,测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。

   五、人才测评技术及应用

   (一)、测评技术简介

   1.基本思想:人才测评技术是一种科学与经验的有机结合,其特征是:针对评价目标,通过定性、定量的方式对人的能力、个性等心理特征进行测试、分析和评价。

   2.评价原理:管理者具有什么样的能力(心理能力)、在什么条件情景下、以什么方式、多大程度上能够按照组织的需要发挥作用(释放能量)是管理人才评价的技术主线。

   3.基本方法:依据对评价目标和人的分析,进行合理的结构分析,并分布予以测试度量,在依据结构关系合成各方面的测量结果,从而形成对人才的分析评价结论,供服务对象使用。

 

   4.工作流程:

 

   第一步,目标与工作分析; 

  第二步,方案设计;

  第三步,测评实施;

  第四步,数据处理与综合分析;

  第五步,提供结果及咨询服务。

   5.观点:测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其局限性,通常的测评基本功能在于提供人才的某些重要才能或心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性(或成功率)和客观性。对选拔任用性评价而言,测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足,不是确定最优,人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。分数加权合成在绝大多数情况下不符合人的心理性质关系。

  (二)、主要测评技术方法    
  1.结构化面试    技术特点:结构设计、问题设计、考官技能   优点:简便、财力投入少,针对性强、周期短   不足:操作技能要求高、人力投入较大、小规模、不深入

  2.心理测量

   技术要点:工具选用和组配、数据分析与专家咨询   优点:操作简便、投入少、周期短、较深入、针对性强   不足:测量结果不易理解,对专家咨询依赖大<>

   3.情景模拟  

 

   技术要点:典型情景设计、操作引导控制、考官技能
  优点:直接、有效,针对性强
  不足:投入高、周期长、操作技术要求高

(三)、实际应用

  1.人才招聘:对候选人进行有效筛选、汰劣,提供甄选信息。   2.干部选用:提供候选人的诊断预测信息,为人事决策服务。   3.人才普查:识别潜在人才,提供人才资源结构状况分析信息,为人才资源开发管理服务。   4.人才培养:识别人才发展潜力和发展局限以及人才个性发展机制,为人才发展提供决策信息。   5.下属管理:提供理解把握下属的必要信息,改进管理方法。   6.团队建设:诊断组织内部冲突,为团队间相互理解认知,减少团队成员的角色冲突,改善合作关系提供信息。    7.岗位安置:识别人才发展潜力和潜在才能,为合理分工及岗位安置提供信息。     六、测评方法
  1.传统的笔试测试方法。这种方法实施方便,容易操作。被测试人员按照试题的要求答题,测评人员根据受试者的答案,与标准答案对照、换算,计算出受试者的成绩。把受试者归入相应的群体,给出合理的解释。
  
  2.计算机测试法。把测试的内容(包括试题、评分标准和有关解释、运算方法等),通过计算机编制出相应的测试软件,受试者通过“人机对话”方式答题,计算机根据受试者的答案,打印出相应的结果。这种方法,在具备了计算机系统的测评软件的条件下,操作起来更加简便,目前已被广泛采用。
  
  七、测评项目:
  1.智商测试——测试一个人的抽象思维能力、观察能力、判断能力;
  2.个性测试——测试一个人处事聪明与否,遇事时是头脑冷静还是容易冲动,是谦逊易处还是逞强好胜,敢不敢承担责任,有没有敬业精神,独立性和自律性如何等等;
  3.职业倾向测试——测试一个人的个人气质、职业倾向和职业兴趣;
  4.管理心理测试——检测一个人的支配性、上进心、社交性、责任心及管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力等;
  5.人才素质综合测试——测试一个人的观察能力、分析能力、逻辑判断能力、语言理解能力、数学运算能力、类比推理能力和个人的气质个性等;
  6.经营者基本素质测试——测试一个人的管理素质、心理素质、能力素质和情操素质等,用以考核被试者的经营管理素质和能力。
  
  八、测试目的:

  一方面为企业集团的上层领导进行内部管理(如人员定岗,职务分配等)提供直接依据;
  另一方面为被测人员提供了解自己的全面科学依据,帮助被测人员进行更科学、合理地做出职业选择,使自己在工作方面更全面地发挥自己的特长。
  
  九、目前人才中心即将具备的测试能力

  1.智商测试。
  2.人格测试。
  3.人才素质综合能力测试。

  智商测试——测试一个人的抽象思维能力、观察能力、判断能力;

  个性测试——测试一个人处事聪明与否,遇事时是头脑冷静还是容易冲动,是谦逊易处还是逞强好胜,敢不敢承担责任,有没有敬业精神,独立性和自律性如何等等;

  职业倾向测试——测试一个人的个人气质、职业倾向和职业兴趣;

  管理心理测试——检测一个人的支配性、上进心、社交性、责任心及管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力等;

  人才素质综合测试——测试一个人的观察能力、分析能力、逻辑判断能力、语言理解能力、数学运算能力、类比推理能力和个人的气质个性等;

  经营者基本素质测试——测试一个人的管理素质、心理素质、能力素质和情操素质等,用以考核被试者的经营管理素质和能力。

编辑:仉素菲
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