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素质测评的含义及其功能

信息来源:未知    发布时间:2007年06月19日14时57分    访问人数:加载中
  在人力资源开发与管理中,素质测评是个十分重要的中间环节和基础性工作,起着承上启下的作用。以下对素质测评的定义及其功能做以简单介绍。

 

  一、素质测评定义

  (一)素质

  素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。其中智力为知的素质,气质为情的素质,品德为意的素质。人员素质结构的基本划分有:

  1、身体素质

  身体素质是指个体的体质、体力和精力的总称。它是在遗传性和获得性的基础上表现出来的人体形态结构、生理机制和调节功能。包括力量素质、速度素质、耐力素质、柔韧性素质、灵敏性素质和对环境条件的适应能力、应激能力与对疾病的抵抗能力等。

  身体素质的衡量标准是客观的,可以通过遗传学、生理学及医学来检测,因而是显性的。

  2、思想品德素质

  思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平,也包括人的纪律观念、法制观念等,特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。

  由于思想品德素质是隐性的,一般通过思想品德量表测评及由他人决定。

  3、心理素质

  心理素质是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。包括气质、性格、举止、价值观、动机、需求等。

  心理素质的衡量标准是客观的,但表现基本上是隐性的,个体的心理素质一般由心理素质测评量表测定。

  4、智能素质

  智能素质也称能力素质,包括科学智能素质和社会智能素质。其中科学智能素质由专业能力和非专业能力组成,专业能力指完成各具体工作所要求的理论、科学、工程技术等专业知识,而非专业能力指人员的智力、创新等能力;社会智能素质是指与社会经验、涉世范围及深度、交际性相关联的素质,诸如交际能力、应变能力、团队协作能力等。

  对于智能素质的衡量其标准是明确而直接的,其中科学智能素质可以直接通过考试、成果、学历来测量,而社会智能素质可以通过人的社会联系、社会圈子、社会关系来测定。

  (二)素质测评

  1、素质测评的概念

  《人员测评的理论与方法》一书中认为,人员素质测评是指测评者采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。也就是先测量,后评定的工作。

  实际上我们可以从广义与狭义两方面来理解人员素质测评。

  狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被测者的有关素质。

  广义的人员素质测评,则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。

  在企业人力资源开发与管理中,人员素质测评是基础工程。人员预测与规划、培养与使用、配置与管理三大环节,都离不开人员测评,它是员工与职位达到最佳匹配的桥梁,是企业人力资源科学配置、优化组合的有效工具,是开创企业人力资源管理新局面的有效手段。

  2、素质测评的对象

  素质测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

  在这一方面,美国哈佛大学的麦克利教授在70年代提出来的,并已被很多企业广泛采用的概念一一胜任特征——值得借鉴。所谓胜任特征指的是“能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征,它可以是动机(Motives)、特质(Traits)、自我概念(Selfconcept)、知识(Knowledge)、技能 (Skill)——任何可以测量的,并且能显著区分表现优秀的员工和表现一般的员工的个性特征。”胜任特征包括五个层面,自上而下为:

  (1)知识:对某一职位有用的信息(如高科技企业中人员的计算机知识);

  (2)技能:即将事情做好的能力(如领导、谈判等);

  (3)自我概念:对自己身份、个性和价值的看法(如将自己视为权威或教练);

  (4)特质:个体典型的行为方式(如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等);

  (5)动机:决定个体行为的想法(如是想把自己的事情做好,还是想控制影响别人,或是想让别人接纳喜欢自己)。

  各种胜任特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征,如知识、技能等,深层的胜任特征,如自我概念、特质和动机,是决定人们的行为和表现的比较稳定的关键因素。所以,这时素质测评的对象应是各种职位所要求的胜任特征。

  二、素质测评的功能

  素质测评的功能主要作用表现在以下几个方面。

  (一)自我了解、自我设计与自我开发

  每个人对自我并不是全部了解,更不是十分了解。每一个人都是通过他人来认识自我的,具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的。而人员素质测评则是通过一定的技术设计,使人对自己的素质认识科学化与标准化,通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现,从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

  (二)人力资源科学配置的有效工具

  通过对新员工的素质测评,了解其基本素质,以安排最适合他的职位,达到人与事的最佳匹配,同时提高招聘效率。

  (三)人力资源开发与员工培训的依据

  对员工素质进行测评,发现其欠缺的素质方面,进行培训,使培训具有针对性:同时发现其某方面潜能,给予肯定和晋升。

  (四)员工激励的有效手段

  人员素质测评不只是简单地对人员的素质状况作一测评,其测评行为结果还与人员的物质利益有密切联系。因为人员在测评的过程中如果结果优良并获得社会的认可,便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下,员工便希望能在测评过程中有突出的表现,因而便会不满足于自己现有知识、技能和能力,从而在学习和工作中更加勤勉努力,充分挖掘自己的潜能,在工作中更能自覺、主动地奉献自己的潜能。

  “工欲善其事,必先利其器”。总之,人员素质测评将市场经济运行中唯一的活要素一一人力资源,与其他经济要素形成最佳耦合,从而大大推动经济与社会的发展,是实现人事工作两个调整的有力之手,是人力资源开发走高效运行之路的保证。

编辑:乔磊
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